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Faire monter en compétences son équipe : plan, suivi, évaluation

Durée · 1 jour Format · Présentiel Secteur · Assurance Réf. F349-montee-en-competences-d-une-equipe

Utile demain matinConstruire et piloter un plan de montée en compétences pour son équipe : diagnostic individuel, plan personnalisé, suivi régulier, évaluation des acquis sur le terrain.

Repérer les signaux

  • Collaborateur stagnant sur les mêmes indicateurs depuis plusieurs trimestres : signal de besoin de montée en compétences (et non de manque de motivation)
  • Nouvelle fonction prise par un collaborateur : opportunité de plan de montée en compétences immédiat
  • Évolution de l'offre ou des outils : besoin collectif de montée en compétences à anticiper

Éviter les erreurs

  • Confondre formation (action ponctuelle) et montée en compétences (dispositif structuré dans la durée)
  • Construire un plan sans diagnostic préalable : risque de formations inadaptées et de coût sans retour
  • Évaluer uniquement sur la base d'un quiz post-formation : sans observation en situation, l'acquis terrain n'est pas mesuré

Acquérir les gestes

  • Pour chaque collaborateur : diagnostic annuel structuré (compétences cibles + niveau actuel + écart)
  • Plan de montée en compétences formalisé avec actions, échéances, indicateurs
  • Suivi mensuel court (15 minutes) avec ajustement explicite si nécessaire
Le réflexe-cléLa montée en compétences n'est pas une suite de formations : c'est un dispositif structuré (diagnostic + plan + suivi + évaluation). Sans dispositif, les formations restent ponctuelles et sans effet mesurable sur la pratique.
Public visé : Managers de proximité, responsables d'agence, chefs d'équipe back-office, responsables RH de proximité.
Prérequis : Expérience d'encadrement d'équipe.

Objectifs pédagogiques

  • Réaliser le diagnostic individuel des compétences de chaque collaborateur : grille structurée par compétence cible, auto-évaluation, regard du manager.
  • Construire un plan de montée en compétences personnalisé : actions de formation (interne, externe), accompagnement terrain (tutorat, observation), missions élargies.
  • Piloter le suivi régulier : point mensuel, jalons trimestriels, ajustements selon les évolutions.
  • Évaluer les acquis sur le terrain : observation en situation, retours clients, indicateurs de performance.

Programme détaillé

  1. Cadrage : pourquoi la montée en compétences est un dispositif et non une suite de formations
  2. Le diagnostic individuel
    • Grille de compétences cibles par poste
    • Auto-évaluation collaborateur
    • Regard manager (observation, indicateurs)
    • Synthèse partagée
  3. Le plan personnalisé
    • Actions de formation (interne, externe, e-learning)
    • Accompagnement terrain (tutorat, observation, mentoring)
    • Missions élargies (projets transverses, prises en charge spécifiques)
    • Échéances et jalons
  4. Le suivi régulier
    • Point mensuel (15 minutes)
    • Jalons trimestriels
    • Ajustements explicites
  5. L'évaluation des acquis
    • Observation en situation
    • Retours clients (NPS, verbatims)
    • Indicateurs de performance
    • Revue annuelle
  6. Articulation avec le plan de développement des compétences de l'entreprise
  7. Atelier 1 : conduire un diagnostic pour 2 collaborateurs
  8. Atelier 2 : construire un plan personnalisé sur 6 mois
  9. Plan d'action personnel et synthèse

Méthodes pédagogiques

Journée présentielle alternant apports méthodologiques (doctrine RH sur la GPEC, retours d'expérience d'entreprises) et ateliers : conduite de diagnostic, construction de plan, simulation de point mensuel. Outils remis : grille de compétences type par poste (à adapter), modèle de plan de montée en compétences, grille d'évaluation terrain.

Évaluation

Cas pratique : à partir de son équipe (anonymisée), l'apprenant conduit un diagnostic pour 2 collaborateurs, construit un plan personnalisé sur 6 mois et présente le dispositif de suivi. Critère : cohérence du diagnostic et faisabilité du plan. Évaluation à chaud + à froid à 60 jours.